sponsored by ケアパートナー株式会社
sponsored by ケアパートナー株式会社
このサイトは 「ケアパートナー株式会社」をスポンサーとして、Zenken株式会社が運営しています。
ここでは、介護職員の産休と育休についてまとめています。「介護職員は産休や育休をとれる？」「派遣社員やアルバイトの場合は？」「取得するメリット・デメリットは？」など、出産前後の介護現場に関して知りたい方はぜひ参考にしてください。
まず「産休」ですが、介護職員も取得可能です。産休すなわち産前・産後休暇は、事業所ごとの就業規則によるものではなく、労働基準法という国の法律によって一律に定められています。介護職員も他の職種と同じように同法が適用され、申請すれば問題なく産休を取得できます。
産休について労働基準法第65条では、産前・産後それぞれを以下のように規定しています。
使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
上記引用の法令に基づき、職種に関わりなく産前休暇は出産予定日の「六週間前」から取得できます。また産後休暇については「産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定められており、強制的な休業です。
介護職員も産休がとれるのは分かりましたが、「産休中の給与やボーナスはどうなるの？」という点も気になるところです。一般的には、産休中の給与は支払われないのが普通です。事業所によっては支給される場合もありますが、多くの場合は無給となります。
一方、無給をカバーするものとして、事業所が加入する健康保険組合から受給できるのが「出産手当」です。標準報酬日額の3分の2を、出産日の42日前から出産後56日の間で休んだ日数分だけ申請できます。標準報酬日額とは手当支給開始前の12ヶ月間に支払われた給与の平均額のことで、これを30日で割った額が1日当たりの給付金です。出産日が予定日よりずれた場合には、出産予定日から日数が数えられます。
産休中の給与に関しては、勤め先の就業規則や給与規定を事前に確認しておくとよいでしょう。また産休中に給与が支給される場合は、出産手当の支給額が変わる可能性があるため、併せて確認が必要です。
「産休がとれるのは正規職員の話でしょ？派遣社員やアルバイトはどうなるの？」と考える方もいるかもしれません。
答えは、派遣社員やアルバイトの方も正規職員と同じように産休を取得できます。産休取得の要件に雇用形態は関係ありません。法律に基づいて申請を行えば、パートでも正社員でも同じように産前・産後休暇を取得可能です。産休の期間も分け隔てはありません。
一方、健康保険組合から給付される出産手当金に関しては、支給される場合とされない場合があります。まず、家族の扶養内にある場合は給付の対象外です。また産休中の給与が支給されており、しかも出産手当金より多く支給されている場合も対象にはなりません。
派遣社員やアルバイトの介護職員が産休中の出産手当金を受け取るためには、勤務先の事業所で健康保険に加入していることや、産休中に給与が支給されていない、支給されていても出産手当金より少ないことなどが条件となります。
「育児休業」すなわち育休についても、産休と同様に国の法律(育児・介護休業法）で定められた制度です。職種に関係なく介護職員も取得でき、また女性だけでなく男性も取得可能です。
ただし、育休をとるためには下記の条件が必要となります。
上記の条件を満たすことで、女性は産休明けから子どもが1歳の誕生日を迎えるまで、男性は配偶者の出産日から子どもが1歳の誕生日を迎えるまで、それぞれ育児休業を取得できます。従来の規定(※1)では、育児休業期間は最長1年6ヵ月と定められていましたが、現在は法改正(※2)により1歳6ヵ月を過ぎた後でも「2歳」まで再延長可能になりました。
介護職員の産休・育休の取得の申請は、いずれも所定の方法で行う必要があります。
産休の場合は“産前休業のみ”本人による申請が必要です。出産報告時や産前休業前など産休前の期間に、本人が自ら勤め先に申請します。産後休業の申請は不要です。
育休の場合も、本人が勤め先に申請を行うことで取得できます。流れとしては、本人が休業開始日の1カ月前までに「育児休業申出書」を勤め先に提出して、会社が「育児休業取扱い通知書」を交付。会社の担当者が「育児休業等取得者申出書」を作成し管轄の年金事務所に提出する、という運びです。
産休・育休による休職後、ちゃんと職場復帰できるか不安に思う方もいるかもしれません。この際にポイントになるのは、出産前とは違って出産後は「育児と仕事を両立する必要がある」という点です。周囲に迷惑を掛けない範囲内で無理なく働けるように、働き方については勤務先や上司とよく相談をする必要があるでしょう。
フルタイムで勤務するのが難しい場合は、時短勤務を選択できます。上述の「育児・介護休業法」により、企業には時短勤務制度の整備が義務付けられており、労働者が申し出た場合、企業は原則として拒否できません。自分自身と周囲の状況をバランスよく見ながら、うまく活用していきましょう。
産休・育休による仕事のブランクがあっても、早い段階で復帰すればそれまで培ったスキルを保ったまま同じ職場に復帰できます。
育児休業給付金は職場復帰を前提とする給付金制度であるため、勤務先を退職した人は受給できませんが、育休取得者は確実に受け取れます。もちろん出産手当金や出産育児一時金も受給可能です。
育休をとらず産後すぐに職場復帰する場合は、仕事と育児を両立することになり、負担が少なくありません。一方、育休を取得すれば、最低でも数ヶ月(最長2年)は育児に専念できます。本人の体調や生活のリズムを整える時間の確保にも繋がるでしょう。
出産のタイミングで離職し他の施設で職場復帰する場合より、育休取得後に長年勤めてきた施設に復帰するほうが「時短勤務がしたい」「日勤で働きたい」など、働き方についての要望や条件交渉がしやすくなります。
施設によって状況は違いますが、育休後に復帰してみると職場の雰囲気が変化しており、肩身の狭い思いをしたという経験者も少なくありません。出産・育児への理解が少ない職場の場合は、こうした雰囲気の変化に自分を合わせていくことが難しくなります。
産後は生活費や保育園の利用料など、家庭の支出が増えがちです。しかし育休明けに勤務時間や残業時間などを減らす場合、産前より収入が低くなる可能性があります。
介護職は見た目以上に体を使う重労働です。ただでさえ「腰を痛めた」「体力の限界を感じる」と話す現役の介護士も多い中、産休・育休明けの職員にとってはより体への負担が重くなります。
施設によっては時短勤務や夜勤の免除ができないなど、勤務時間の融通が利かない場合も。こうした職場では、仕事と育児の両立ができなくなる可能性があります。